Ligelønsloven kan ikke skaffe ligeløn

Hvis danskerne skal have ligeløn, skal vi sende den danske ligelønslov på værksted. Det bør være muligt med loven i hånden at afgøre, om to forskellige job har samme værdi. Det kan de i Norge, og det skal vi også kunne herhjemme.

En kvindelig SFO-leder har vundet en ligelønssag over sin mandlige kollega i teknisk afdeling. Hun mente, at hendes arbejde havde samme værdi som mændenes arbejde i kommunens afdeling for regulering og teknisk drift. Og det var det norske ligestillingsnævn enige i: Der var tale om arbejde af samme værdi, og de skulle derfor have det samme i løn. Det er en rigtig god og sand historie, men den er desværre ikke fra Danmark, men Norge.

Herhjemme har vi brug for, at ligelønsloven ændres, så det bliver muligt at føre lignende ligelønssager. For i Danmark har vi ikke en lov, der gør det klart, hvordan man præcis skal måle og vurdere, om to forskellige typer job har samme værdi.

I dag får danske mænd omkring 18 procent mere i løn end danske kvinder. En væsentlig del af denne store uligeløn har ingen fornuftig forklaring.

Ofte hører vi, at mændenes højere løn må skyldes uddannelse og erfaring. Det er ikke korrekt. I dag er kvinders uddannelse i gennemsnit lidt længere end mænds, når vi ser på arbejdsmarkedet som helhed. På samme måde er forskellen på mænds og kvinders erhvervserfaring kun to år i mændenes favør – næppe noget, der kan retfærdiggøre et løngab på knap 18 procent! Løngabet skyldes bl. a., at flere mænd end kvinder har ledende stillinger og, at kvinderne tager sig af familiens børn. Men hovedårsagen er, at kvinder og mænd arbejder i forskellige fag. Herhjemme har vi været gode til at sætte fokus på de to første årsager.

På arbejdspladser landet over arbejdes der fokuseret med at få flere kvinder til at blive ledere, og regeringen har varslet, at man til efteråret vil fremsætte et lovforslag, der vil give fædre bedre muligheder for at tage en del af barselsorloven. Det er vi glade for.

Den del af forklaringen, der handler om, at kvinder og mænd arbejder i helt forskellige fag, har vi imidlertid ikke været gode til at sætte fokus på. Det er dybt beklageligt, for det kønsopdelte arbejdsmarked er nemlig en af hovedårsagerne til det store løngab.

Det skyldes, at mænd historisk set er blevet lønnet bedre end kvinder, og at deres historisk højere løn smitter af på de fag, hvor der stadig er mange mænd og få kvinder. Omvendt er lønnen til gengæld lavere i fag med få mænd og mange kvinder.

For 100 år siden var det ganske almindeligt, at kvinder og mænd fik helt forskellig løn for at udføre nøjagtig det samme arbejde.

For eksempel fik en kvindelig lærer kun to tredjedele af en mandlig lærers løn – det besluttede Rigsdagen ved lov i 1867. Under debatten om kvindelønnens størrelse var det bærende argument, at en mandeløn skulle være højere end en kvindeløn, fordi manden skulle forsørge en familie. Desuden hævdede man, at kvinder var både fysisk og psykisk svagere af natur, og at de kvindelige lærere derfor ydede mindre end deres mandlige kolleger.

Det var altså hårde odds, som ligelønsbevægelsen dengang var oppe imod. Heldigvis gav man ikke op: Man blev ved med at sætte uretfærdigheden på dagsordenen, man påpegede gang på gang, at også kvinder havde familier at forsørge ( omkring forrige århundredeskifte havde mellem 20 og 30 procent af de københavnske familier en kvinde som eneforsørger), og man fastholdt kravet om lige løn for samme arbejde. I dag er vi derfor nået derhen, hvor der stort set er ligeløn mellem kvinder og mænd, der udfører det samme arbejde.

Ligelønsloven kræver imidlertid mere end lige løn for samme arbejde. Den kræver også ligeløn for arbejde af samme værdi, og i forhold til denne form for uligeløn har vi desværre ikke opnået samme resultater.

I praksis betyder ‘ ligeløn for arbejde af samme værdi’, at de sygeplejersker, der arbejder på regionens sygehuse, skal have samme løn som andre kolleger, der er ansat i andre typer af jobs i regionen, hvis deres arbejde har samme værdi.

Problemet med ligelønslovens bestemmelse om arbejde af samme værdi er, at lovformuleringerne er alt for uhåndgribelige.

Hvad er arbejde af samme værdi? Hvordan måler vi, om et arbejde har samme værdi? Eller som flere arbejdsgivere tvært udtrykte det i forbindelse med det arbejde, der foregik i Lønkommissionen i 2009: »Skal vi nu til at sammenligne æbler og pærer?«. Og ja, det skal vi. Og det blev meget klart i 1985, da Danmark blev indbragt for EF-domstolen, fordi vi ikke havde indskrevet bestemmelsen om, at man skal have ligeløn for arbejde af samme værdi i den danske ligelønslov. Danmark tabte som bekendt sagen, og i 1986 blev loven ændret.

Siden 1986 har der altså ikke været nogen tvivl om, at vi kan sammenligne forskellige typer job.

Før vi kan sammenligne forskellige job, har vi brug for en debat om, hvordan man måler et arbejdes værdi. Vi må blive skarpere på, hvordan vi definerer dette, og vi har brug for redskaber, så vi kan sammenligne forskellige typer af job. Redskaber, som alle kan bakke op om. Det sker kun, hvis regeringen kommer på banen og reviderer loven.

Det efterspørger vi, og det efterspørger LO. For nylig har landets største hovedorganisation – med mere end en million medlemmer – vedtaget en række forslag til, hvordan man konkret kan ændre ligelønsloven, så den kan bruges i de praktiske ligelønsbestræbelser.

På denne kvindernes internationale kampdag nr. 102 er det derfor en stor flok af landets kvinder – og mænd – der beder regeringen om at gøre ligelønslovens bestemmelse om ligeløn for arbejde af samme værdi til mere end en hensigtserklæring.

En skarpere formuleret ligelønslov vil gøre det muligt at minimere den del af det danske løngab, der kan forklares med, at mænd og kvinder arbejder i forskellige fag, og at mændenes fag historisk set er blevet højere lønnet.

Danmark har et af de mest kønsopdelte arbejdsmarkeder i verden. Populært siger vi ofte, at danske mænd arbejder med skruer og teknik, danske kvinder med mennesker og omsorg. Der er ikke forkert! F. eks. er 96,7 procent af alle de håndværkere, der er ansat i landets kommuner, mænd, mens 96 procent af alle de social- og sundhedsassistenter, der er ansat i landets kommuner, er kvinder.

På samme måde er 86 procent af de pædagoger, der arbejder i kommunernes daginstitutioner kvinder, mens 83, 3 procent af kommunernes bygningskonstruktører er mænd.

Der er klart, at det er et selvstændigt mål at nedbryde dette kønsstereotype arbejdsmarked – ikke mindst fordi den ekstreme kønsopdeling må dække over stereotype uddannelsesvalg. Der er derfor en risiko for, at ikke alle piger og drenge vælger det fag, hvor de bedst kan realisere deres potentiale. Hvor mange drenge overvejer f. eks. at blive sygeplejerske? Hvor mange piger overvejer at blive flymekaniker i forsvaret? Alt for få desværre.

Vores pointe her er dog en anden.

Nemlig den, at ligegyldigt hvilket fag man vælger, skal lønnen afspejle arbejdets værdi, snarere end den skal afspejle den kønsfordeling, der er inden for faget.

Sagt med andre ord skal det være arbejdets værdi og ikke andelen af kvinder i et fag, der skal bestemme lønnen.

Statistisk set tyder meget dog på, at det ikke kun er arbejdets værdi, der er pejlemærke for, hvordan lønnen fastsættes. Således illustrerer statistiske opgørelser af lønnen på det danske arbejdsmarked foretaget af SFI, at lønnen i et fag falder drastisk, når der er mere end 30 procent kvinder i faget.

Det er uomtvisteligt, at arbejdet i nogle af de fag, hvor der traditionelt er mange mænd, har en større værdi end arbejdet i nogle af de fag, hvor der traditionelt er mange kvinder.

På samme måde er det uomtvisteligt, at arbejdet i nogle af de fag, hvor der er en stor overvægt af kvinder, har større værdi end det arbejde, der udføres inden for fag, hvor der er mange mænd. F. eks.har jordemoderens arbejde umiddelbart en større værdi end portørens.

Det skal afspejles i lønnen. Det skal selvfølgelig kunne betale sig at tage en uddannelse. Ligeledes skal man honoreres for det ansvar, man har, de gener, man udholder, og de arbejdsopgaver, man udfører.

I nogle af de fag, hvor der er mange mænd, kan lønnen imidlertid synes urimeligt høj, i forhold til den løn man får i de fag, hvor der er mange kvinder. Tag f. eks. en diplomingeniør og en socialrådgiver, der begge arbejder i en kommune.

Godt 86 procent af de socialrådgivere, der er ansat i kommunen, er kvinder, og omkring 70 procent af kommunens diplomingeniører er mænd. Diplomingeniøren og socialrådgiveren har begge en professionsbachelor.

Begge udfører de en række myndighedsopgaver for kommunen. Forskellen er blot, at socialrådgiveren i gennemsnit tjener 35 procent mindre i timen end diplomingeniøren.

Udfører socialrådgiveren og diplomingeniøren arbejde af samme værdi for kommunen? Det er svært at svare på, fordi vi hverken har en række vedtagne sammenligningsværktøjer eller en lov, der guider os, i forhold til hvordan vi skal definere arbejdets værdi.

Men umiddelbart – set med det blotte øje – minder deres arbejdsopgaver meget om hinanden. Deres stillinger kræver samme uddannelsesniveau, og de fysiske samt psykiske belastninger, som de udsættes for, synes også meget lig hinanden.

Derfor synes det umiddelbart mærkværdigt, at socialrådgiveren gennemsnitligt tjener 35 procent mindre end diplomingeniøren.

Havde vi boet i Norge, havde vi været godt hjulpet på vej med vores spørgsmål om, hvordan man kan sammenligne en socialrådgivers og en diplomingeniørs arbejde.

I Norge ser man ikke samme problemer med at sammenligne forskellige job, som de danske arbejdsgivere ser, og den norske ligestillingslovs bestemmelse om, at arbejde af samme værdi skal lønnes ens, er væsentlig mere udbygget end den danske ligelønslovs bestemmelse.

For eksempel fastslår den norske lov eksplicit, at retten til ligeløn gælder, uanset om to medarbejdere er dækket af forskellige overenskomster og arbejder inden for forskellige fag.

Herudover giver den en række retningslinjer for, hvad man skal se på, når man sammenligner to forskellige typer af arbejde. Derfor kunne det norske Ligestillings-og Diskriminationsnævn i 2010, som tidligere nævnt, tage stilling til, hvorvidt en kvindelig SFO-leder fik ulovlig lav løn af den kommune, som hun arbejdede for.

På samme måde havde vi været godt hjulpet på vej i vores spørgsmål om, hvorvidt diplomingeniørens og socialrådgivernes arbejde har samme værdi for kommunen, hvis vi havde boet i Sverige.

Den svenske diskriminationsombudsmand har udarbejdet et jobvurderingsredskab, som arbejdsgiver og arbejdstager kan tage udgangspunkt i, hvis de er i tvivl om, hvorvidt to forskellige typer af arbejde har samme værdi – den såkaldte Analys Lönelots. Lönelots-analysen foreskriver, at man blandt andet skal se på uddannelse, kundskab, færdigheder, det ansvar, som arbejdet indebærer, samt de arbejdsforhold, som arbejdet udføres under, når man sammenligner to forskellige job.

På nogle områder er en dansk socialrådgiver, der gerne vil vide, om hendes arbejde er af samme værdi som diplomingeniørens arbejde, hjulpet af den europæiske domspraksis.

I Danmark er det ikke kun den danske ligelønslov, der bestemmer, hvad der gælder på ligelønsområdet.

Retstilstanden bestemmes også af EU-domstolens retspraksis.

Skal den danske socialrådgiver kende sine ligelønsrettigheder til fulde, må hun således gennemgå de domme, der er faldet på ligelønsområdet i Luxemburg, hvor EU-domstolen ligger. En del af disse domme underbygger nemlig de oprindeligt formulerede ligelønsrettigheder.

Det er godt, at den europæiske domstols praksis udbygger socialrådgiverens rettigheder på ligelønsområdet. Omvendt er det også frustrerende, at retstilstanden ikke er let tilgængelig.

Det er ikke holdbart. Lovgivning og retspraksis skal være gennemsigtig og klar for enhver. Også af denne grund er det nødvendigt at revidere den danske ligelønslov, så den indeholder de væsentlige dele af domstolens retspraksis.

Vores opfordring til Christiansborg er: Lad os få gjort noget ved den danske ligelønslov.

Lad os få inkorporeret de væsentlige dele af den europæiske domspraksis, og lad os få den skærpet og justeret.

Kun på denne måde kan vi få gjort op med den del af løngabet, der skyldes, at kvinders og mænds arbejde af samme værdi lønnes forskelligt pga. historiske traditioner for at give mandefagene højere løn.

Det skylder vi de mange kvinder, der hver dag knokler med at vejlede vores syge og svage og opdrage og guide vores børn.

Tiden, hvor løn i kvindefag var kunstigt lav, fordi man kunne hævde, at kvinderne burde være i hjemmet, og mændene skulle forsørge familien, er forbi. Lad os cementere det ved at få en ligelønslov, der gør det lettere at sammenligne forskellige typer job.

For kun på den måde kan vi sikre, at mænd og kvinders arbejde lønnes lige, når det har samme værdi. I øjeblikket har vi en ligelønslov, som reelt set ikke fører til ligeløn for rigtig mange danskere.