Organisering af arbejdsmiljøarbejdet

Der er ifølge arbejdsmiljøloven flere måder at organisere arbejdsmiljø-arbejdet på.

Det afhænger dels af om virksomheden følger en af arbejdsmiljølovens tre basismodeller, der er velbeskrevne modeller for hvordan man kan opbygge arbejdsmiljøorganisationen alt efter hvor stor virksomheden er, eller om virksomheden følger arbejdsmiljølovens aftalemodel, som svarer til MED-aftalen i kommuner og regioner eller paragraf 8- aftalen i statens samarbejdsaftale.

Basismodellen – op til 9 ansatte

Hvis der højst er 9 ansatte medarbejdere i virksomheden – fraregnet arbejdsledere – er der ikke pligt til at danne en arbejdsmiljøorganisation.

Arbejdsgiveren har ansvaret for at det arbejde der udføres, foregår sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, men ledelse og ansatte har pligt til at samarbejde om arbejdsmiljøet. Det skal foregå direkte ved løbende kontakt og dialog mellem arbejdsgiveren de ansatte og eventuelle arbejdsledere.

En gang årlig skal der holdes en årlig arbejdsmiljødrøftelse. Arbejdsgiveren eller en repræsentant, der kan træffe beslutninger på arbejdsgiverens vegne, skal deltage sammen med de ansatte eller en eller flere ansatte, der kan fungere som talsmænd for de øvrige ansatte.

Basismodellen – 10-34 ansatte

Hvis der er 10-34 ansatte i virksomheden er der ét formelt organ, der varetager arbejdsmiljøopgaverne. Den kan bestå af 1 eller flere arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere. Der skal være lige mange arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere. Denne arbejdsmiljøorganisation har både strategiske, dvs. overordnede opgaver samt de operationelle, dvs. daglige opgaver.

En gang årlig skal der holdes en årlig arbejdsmiljødrøftelse. Det er alle medlemmerne i i arbejdsmiljøorganisationen, der skal deltage i denne drøftelse.

Basismodellen – 35 ansatte og derover

Hvis der er mere end 34 ansatte i virksomheden skal der etableres en arbejdsmiljøorganisation i to niveauer bestående af ét niveau med et antal arbejdsmiljøgrupper (1 udpeget arbejdsleder og 1 valgt arbejdsmiljørepræsentant) og ét niveau med en eller flere arbejdsmiljøudvalg. Man kan endvidere oprette en arbejdsmiljøorganisation med mere end 2 niveauer.

I denne arbejdsmiljøorganisation har arbejdsmiljøudvalget de strategiske, dvs. overordnede opgaver, og arbejdsmiljøgrupperne har de operationelle, dvs. daglige opgaver.

En gang årligt skal der holdes en årlig arbejdsmiljødrøftelse. Det er arbejdsmiljøudvalget der gennemfører den årlige drøftelse.

Fastlæggelse af antallet af arbejdsmiljørepræsentanter

Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen fastlægges af arbejdsgiveren i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne. Der skal anvendes et nærhedsprincip, og sådan at arbejdsmiljøopgaverne til enhver tid kan løses tilfredsstillende i forhold til virksomhedens struktur, arbejdets organisering, særlige ansættelsesformer, m.v.

Alle ansatte skal kunne komme i kontakt med deres arbejdsmiljørepræsentant inden for arbejdstiden.

Arbejdsmiljørepræsentantens vilkår og opgaver

Der findes en lang række bestemmelser om valg af arbejdsmiljørepræsentant, og om arbejdsmiljørepræsentantens  vilkår, beskyttelse opgaver og pligter. Læs mere.

Aftalemodellen

Med henblik på at styrke og effektivisere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed kan der indgås aftaler om en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet end basismodellen, også kaldet “aftalemodellen”.

Aftalemodellen indebærer, at der skal være aftaler i to niveauer:

Der skal dels være en rammeaftale mellem lønmodtagerorganisationerne og arbejdsgiverorganisationerne eller arbejdsgiverne samt en lokalaftale på virksomhedsniveau – også kaldet en virksomhedsaftale.

Lokalaftalen skal bl.a. indeholde en beskrivelse af, hvordan arbejdspladsen sikrer at den ændrede organisering styrker og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet. Der skal også være en organisationsplan, hvor det fremgår hvor mange arbejdsmiljørepræsentanter der skal vælges, og hvilke områder de dækker.

Lokalaftalen indebærer normalt, at samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg er slået sammen til et udvalg.

De centrale parter, som har indgået rammeaftalen, skal håndhæve reglerne og vejlede om organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

Aftalemodellen i kommuner og regioner

I kommuner og regioner svarer de to niveauer til MED-rammeaftalen og til den lokale MED-aftale, som gælder for den konkrete kommune eller region.

Gode råd når der forsøges ændret på den lokale MED-aftale med henblik på implementering af de ændrede bestemmelser om organisering af arbejdsmiljøarbejdet fra arbejdsmiljøloven fra 2010.

  • Der er allerede i de eksisterende lokale MED-aftaler en aftalt organisering af arbejdsmiljøarbejdet.
  • Arbejdsgiveren kan ikke ensidigt nedbringe antallet af arbejdsmiljøgrupper, hvis det sker, skal man rette henvendelse til Dansk Socialrådgiverforening
  • Ændring i antallet af arbejdsmiljøgrupper kan kun ske som led i en genforhandling af den lokale MED-aftale.
  • Genforhandling af den lokale MED-aftale kan kun ske i et særlig nedsat forhandlingsorgan mellem kommunen/regionen og de lokale forhandlingsberettigede organisationer.
  • Den lokale MED-aftale skal indsendes til de centrale parter, så de kan påse, at aftalen lever op til arbejdsmiljølovens bestemmelser om organisering af arbejdsmiljøarbejdet.
  • Sager vedr. brud på den lokale aftale vedr. bestemmelserne om arbejdsmiljøets organisering kan forelægges for de centrale parter af både hovedudvalget og af den ene af parterne i hovedudvalget.

Kontrol af kommunernes arbejdsmiljøorganisering

Ved OK 11 blev det aftalt, at KL, KTO og Sundhedskartellet gennemgår de lokale MED-aftaler i kommunerne med henblik på at påse, at den lokale MED-aftale for så vidt angår den lokalt aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet lever op til arbejdsmiljølovens betingelser med hensyn til organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

De centrale parter ser op om følgende er aftalt og beskrevet i den lokale MED-aftale vedr. organisering af arbejdsmiljøarbejdet:

  1. Aktiviteter/metoder, der styrke og effektiviserer.
  2. Procedurer for gennemførelse og opfølgning af MED-aftalen.
  3. Hvordan de strategiske og de operationelle opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i sikkerheds- og sundhedsarbejdet.
  4. Hvordan MED-aftalen kan ændres og opsiges.
  5. Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed i form af en organisationsplan, samt aftalebestemmelser som sikrer, at alle medarbejdere er omfattet af organiseringen.
  6. Hvordan arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter repræsenteres i MED-udvalg.
  7. At der skal foretages særskilte valg til arbejdsmiljø og TR-arbejdet, når begge funktioner varetages af samme person.
  8. Hvordan de selvejende institutioner, er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisation.

Hvis ikke den lokale MED-aftale lever op til lovkravene bedes forhandlingsudvalget om at ændre MED-aftalen, så den følger reglerne.

Find KL og KTO’s vejledning her.

Aftalemodellen på statslige arbejdspladser

I staten svarer rammeaftalen til statens Samarbejdsaftale paragraf 8 om en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, og lokalaftalen til den konkrete statslige arbejdsplads’ virksomhedsaftale.

Bemærk at de fleste statslige arbejdspladser ikke benytter aftalemodellen, men basismodellen, hvor man både har et samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg.

Hvis der indledes forhandlinger på din arbejdsplads om at indføre en virksomhedsaftale, så kontakt DS’ konsulenter på statens område og få råd og vejledning.

Gode råd når der indledes forhandlinger om at indføre en virksomhedsaftale på statslige arbejdsplads:

  • At det er TR fra de forhandlingsberettigede organisationer der forhandler aftalen med ledelsen
  • Man skal huske at involvere AMiR/arbejdsmiljøorganisationen i drøftelserne. At TR ikke bør skrive under på aftalen førend de har konsulteret OAO eller FTF om udkast til aftale. OAO og FTF kan hjælpe jer med at sikre, at virksomhedsaftalen faktisk lever op til arbejdsmiljølovens krav.
  • Hvis man bliver uenig om fortolkningen af virksomhedsaftalen, eller oplever brud på denne aftale, så skal problematikken afgøres i faglig voldgift.

Kontakt