Undgå faldgruberne
Der kan være en række faldgruber i et manglende samarbejde mellem TR og AMiR.
TR og AMiR ’fordeler problemerne’ mellem sig:
F.eks.: AMiR tager sig kun af det fysiske arbejdsmiljø, og TR tager sig kun af løn- og forhandlingsspørgsmål. Det betyder, at problemer i personalepolitikken og med det psykiske arbejdsmiljø ikke bliver løst.
TR og AMiR ’fordeler løsningerne’ mellem sig:
F.eks.: TR og AMiR foreslår løsninger i hvert sit udvalg om overlappende emner (f.eks. om personalepolitik og APV), der er usammenhængende, eller i værste fald modstridende. Medarbejderne står svagt, når der mangler koordination af, hvad deres repræsentanter mener.
TR og AMiR ’fordeler personalegrupperne’ mellem sig:
F.eks.: AMiR og TR varetager kun deres egen faggruppes interesser. Det betyder, at der vil mangle sammenhæng i de problemløsningsmodeller, der bliver brugt. I værste fald modarbejder problemløsningen i den ene faggruppes område den anden faggruppes vilkår.
TR og AMiR ’fordeler afdelinger’ mellem sig:
F.eks.: AMiR og TR arbejder i hver deres afdeling på arbejdspladsen og bruger ikke hinanden. Det betyder, at de særlige ressourcer og erfaringer, som TR og AMiR hver især besidder, kun bliver brugt ét sted.
TR og AMiR ’fordeler lederne’ mellem sig:
F.eks.: TR og AMiR samarbejder med hver deres leder og sender evt. forskellige budskaber til hver af dem. Der er risiko for, at TR og AMiR spænder ben for ledernes samarbejde, og dermed også deres eget.
TR og AMiR ’opererer kun på eget niveau’ i organisationen:
F.eks.: at TR og AMiR ikke bruger sine indflydelsesmuligheder gennem deres respektive kolleger i hvervet med poster i hovedudvalgene (HSU, HAMiU, HMED). Der er risiko for, at man ikke opfanger fælles problemstillinger på arbejdspladsen.